员工绩效工资考核方案_员工绩效工资考核方案模板

员工绩效工资考核方案_员工绩效工资考核方案模板

       欢迎大家加入这个员工绩效工资考核方案问题集合的讨论。我将充分利用我的知识和智慧，为每个问题提供深入而细致的回答，希望这能够满足大家的好奇心并促进思考。

1.绩效工资方案

2.行政部员工绩效考核方案及标准？

3.绩效考核方案

4.怎样制定薪酬绩效方案

5.餐饮员工绩效考核方案范本

绩效工资方案

       　绩效工资方案 （一）

       　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

       　一、工资构成

       　1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

       　2、增调部分

       　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

       　/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

       　二、工资核发

       　1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。

       　2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

       　三、考核方式

       　考核领导小组对部门按季度考核。

       　四、考核程序

       　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

       　1、部门考核、自查。

       　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

       　2、考核领导小组考核。

       　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

       　3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

       　4、二次调整。

       　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

       　五、其他事宜

       　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

       　2、本办法适用于公司在岗员工。

       　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

       　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

绩效工资方案 （二）

       　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

       　一、基本情况

       　我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

       　二、指导思想和基本原则

       　（一）指导思想

       　事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

       　（二）基本原则

       　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

       　2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

       　3、实行总量调控，内部搞活。

       　三、实施范围和时间

       　实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

       　实施时间：20xx年4月1日。

       　四、绩效工资的核定

       　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。( )绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

       　五、绩效考核

       　（一）考核内容

       　采取个人总结 自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

       　1、德（XX分）

       　学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

       　2、能（XX分）

       　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

       　3、勤（XX分）

       　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

       　4、绩（XX分）

       　按照岗位说明书，从以下几方面考核：

       　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

       　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

       　工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

       　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

       　5、廉（分XX）

       　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

       　（二）考核程序

       　1、个人总结、自评；

       　2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

       　3、将职工个人考核结果进行公示；

       　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

       　六、奖励性绩效工资的分配

       　依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

       　（一）XXXX

       　（二）XXXX

       　……

       　七、组织实施

       　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

绩效工资方案 （三）

       　为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的`目标，公司决定开始实施绩效考核。

       　一、方案适用范围

       　本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

       　二、绩效工资分配的主导原则

       　1、严格的“关联性”

       　员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

       　2、严格的奖惩原则

       　实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

       　3、考核结果的运用

       　考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

       　三、工资结构

       　月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动）

       　四、绩效工资额度核定

       　员工月绩效工资额度月员工收入20%

       　部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

       　五、部门绩效考核办法

       　1、生产部部门考核办法

       　表格略

       　2、绩效工资计算

       　月绩效工资月绩效工资额度（0.5l10.5k6）

       　l1：公司生产经营效益系数；范围0-1

       　k6：部门考核系数；范围0-1

       　六、其他

       　1、试用期人员工资

       　试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

       　招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

       　新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

       　2、实习人员工资

       　实习人员是指计划 聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

       　3、其它奖惩

       　其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

       　4、工资发放

       　工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

       　5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

行政部员工绩效考核方案及标准？

       范本一 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

        二.考核的目的

        1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

        2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

        3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

        三.考核原则

        1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

        2.客观、公平、公正、公开的原则。

        四.考核适用范围

        凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

        1.试用期内，尚未转正的员工;

        2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

        五.考核组织机构

        成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

        1.绩效管理委员会构成

        主 任：XXX

        副主任：XXX、XXX

        成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

        2.各成员职责

        (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

        (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

        (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

        六.考核时间

        考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

        考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

        年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

        年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

        注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

        2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

        3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

        4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

        七.考核内容和考核标准

        1.考核内容

        考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

        2.考核标准

        考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

        部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

        工作绩效 70% 50%

        工作能力 15% 30%

        工作态度 15% 20%

        注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

        2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

        3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

        八.考核形式

        考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

        九.考核程序

        办公室根据每阶段的考核 工作计划 ，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

        1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

        2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

        3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

        4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

        5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

        6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

        十.绩效面谈

        每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

        1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

        2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

        3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

        4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

        (1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

        (2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

        十一.考核结果及其应用

        1.考核结果的等级

        考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

        等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

        考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

        2.考核结果的应用

        绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

        (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;

        (2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;

        (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

        (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

        (5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

        十二.考核申诉

        考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

        1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

        2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

        3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

        十三.考核资料的管理

        员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

        2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

        3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

        4.每次考核结果进入个人档案;

        5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

        十四.附则

        (1)本方案的解释权归办公室。

        (2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

        (3)本方案自发文之日起生效。

        附：1.中层管理人员绩效考核表

        2.中层以下管理人员绩效考核表

        2. 员工绩效考核面谈表

        3. 绩效考核申诉表

        范本二 1.目的

        1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

        1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

        2.种类和适用范围

        类别

        实施时间

        适用范围

        月度考核

        该月结束后三个工作日内

        餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

        备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

        3.月度考核职责

        3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

        3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

        3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；

        负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；

        负责根据考核结果报批绩效工资；

        负责考核资料的存档。

        3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

        3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

        3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

        4.管理规定

        4.1实施原则

        4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

        4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

        4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

        1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

        注：每月aaa员工为1～3%

        aa员工为4～9%；

       a员工为80～90%；

       b员工为4～6%；

       c员工为1～2%。

        餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

        4.2考核内容和分值

        4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；

        管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

        4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

        4.2.3分值：

        副经理、部长/副主管、领班及员工组：

        4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

        表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；

        受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

        处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；

        受书面警告者，得-8分/次。

        4.3考核权限

        4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

        4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

        4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

        4.4考核结果的计算

        4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

        4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

        aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

        aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

        a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

        b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

        c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

        达到工作要求。

        各等级对应分值见评估表格。

        4.1考核结果的应用

        4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

        4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；

        详见附表二。

        4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

        4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；

        年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

        4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；

        当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；

        当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

        4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

        4.2浮动奖金的发放标准

        4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

        4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

        在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

        休工伤假者，按相关管理制度执行。

        4.3考核结果的分析

        4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

        各项结果占总人数的比例；

        各分店的考核结果是否均衡。

        统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

        是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

        4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

        4.4考核结果的反馈和投诉

        4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；

        如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

        5.操作流程

        5.1月度考评流程：

        直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

        5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

        每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

        5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

        每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

        公司员工绩效考核方案范本三 一、职责

        1、专案经理职责：

        专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

        (1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

        (2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;

        (3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

        (4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;

        (5)组织销售人员参加促销活动;

        (6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;

        (7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

        (8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;

        (9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

        (10)带头执行并督促员工执行公司的 规章制度 及行为规范，维护、发扬公司形象。

        (11)按时完成总经理下达的其它工作。

        2、销售代表职责：

        销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

        主要职责是：

        (1) 按时完成销售指标;

        (2) 按时签订合同契约;

        (3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;

        (4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

        (5) 积极参加市场调研、促销活动;

        (6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;

        (7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;

        (8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;

        (9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;

        (10) 发扬团队精神，维护公司形象。

        二、具体工作程序

        1、客户接待

        按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

        2、签订认购协议

        签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

        3、正式签订《商品房买卖契约》

        在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

        4、收缴首期房款

        在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

        5、收缴贷款按揭资料

        在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料， 并交按揭人员办理按揭。

        6、催款

        催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

        按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;

        分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

        7、台帐、资料填写、整理

        销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

        8、交房

        预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

        三、 客户接待规则

        1、 客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。

        2、 已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

        3、 接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

        4、 在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

        5、 接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

        6、 介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

        7、 在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

        8、 任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。

        9、 客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

        10、 每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、电话填写清楚)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

        11、 每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

        12、 抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

        13、 客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

        14、 客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。

        四、考评

        考评分为三部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

        1、业绩考核

        (1) 销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

        (2) 公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下：

        凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

        (3) 销售代表销售指标完成的时间按月计算。

        (4) 销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

        (5) 退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

        (6) 销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

        (7) 销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

        凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

        凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

        2、 规章制度、工作执行情况考核。

        实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

        3、 销售提成考核。

        (1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

        (2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

        (3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

        (4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

绩效考核方案

       考核方案有：

       即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

       1、出勤率

       2、工作主动性

       3、工作积极性

       4、合作性

       5、工作责任感

       工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

       平时考核

       1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

       2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

       年终考核

       1、员工于每年12月底举行总考核1次。

       2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

怎样制定薪酬绩效方案

       考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效 与关键指标作出比较地评估 方法 ,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业 绩效管理的基础。来看看下面我为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

       绩效考核方案1绩效考核 实施方案

       　一、总则 (一)目的

       　1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

       　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

       　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通 渠道 。

       　4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

       　(二)原则

       　1、一致性?在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

       　2、客观性?考核要客观地反映员工的实际情况。

       　3、公平性?对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

       　4、公开性?员工应知道自己的详细考核结果。

       　二、考核工作的实施

       　(一)考核内容

       　1、考核内容分为三部分?工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作 经验 等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

       　2、考核内容的比例分配?汇总如下：

       　(二)考核表

       　1、考核表的种类及适用对象?A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员

       　(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)

       　2、考核关系和考核对象

       　考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

       　3、下列人员不参加考核：

       　(1)试用期未满者;

       　(2)连续工作年限不满半年者;

       　(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;

       　(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;

       　(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。

       　(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

       　(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

       　(三)考核形式

       　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

       　2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

       　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结 被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

       　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　5、高层管理人员的考核，采取自我 述职 报告 和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　三、考核时间

       　(一)考核每半年进行一次。

       　(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

       　四、考核要求

       　(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

       　(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

       　(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

       　(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

       　(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

       　(六)提倡设计?个性化考核指标?进行绩效考核。

       　(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

       　(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。 考核评语 要注意措词及评价。

       　(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

       　五、考核成绩评定

       　(一)评分等级

       　1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

       　A等?表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员

       　B等?满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等?尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等?尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进

       　E等?不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

       　注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

       　(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

       　(二)考核成绩不能评为A等以上者

       　1、曾受过惩戒处分者;

       　2、迟到、早退达3次以上者;

       　3、请假、病假超过3天以上者;

       　4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;

       　5、预算部结算工程未出现失误。

       　(三)考核成绩不能评为B等以上者

       　1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;

       　2、迟到、早退达5次以上者;

       　3、请假、病假超过5天以上者;

       　4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;

       　(四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。

       　(五)考核成绩的核定权限

       　1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

       　2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩

       　1、年度综合考核成绩为?A?等以上者，每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为?B?者，每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为?C?者，每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为?D?者，每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为?E?者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

       　6、考核成绩与年终奖励的挂钩

       　六、保密

       　(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

       　(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

       　(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

       　七、考核的组织工作

       　(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

       　(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

       　(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

       　(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进 措施 和方案。

       　(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的 人力资源管理 决策。

        绩效考核方案2KPI绩效考核方案

       　1.绩效考核体系的建立

       　1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具 体操 作方案

       　2.1制定目标管理体系

       　2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系

       　2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

       　1.绩效考核体系的建立

       　1.1绩效考核设计原则

       　?考核的目的

       　绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 ?考核内容

       　内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标

       　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法

       　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。

       　?绩效管理在人力资源管理中的位置

       　1.2绩效考核体系主要考核内容

       　为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面?工作绩效、

       　通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。

       　1.3绩效考核指标制定原则与方法

       　部门绩效考核指标的确定要在 岗位职责 和 工作计划 的基础上反复研究沟通才能

       　绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。 ?绩效考核指标的作用

       　1)对岗位职责的考核

       　2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础) 3)对工作的导向作用 4)管理的工具 ?制定指标的要点

       　1)根据岗位职责和计划进行设计 2)被考核人和其主管领导认可

       　3)于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4)工作的核心环节 5)考虑可控度和重要性 6)指标要简洁精练

       　1.4绩效考核执行机构及人员

       　?绩效考核执行机构及人员?考评委员会

       　为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。

       　考评委员会组成：考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成(5人左右)。

       　考评委员会职责：审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议;审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议;被考核员工的投诉处理;将考核结果反馈被考核人;对考评人的约束监督。

       　?绩效考核执行机构及人员?考评委员会

       　人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 审核考核流程、 评委员会成员

       　协助考核评委员会进行考核工作;建议考核流程及内容;统筹考核工作

       　分解考核指标到个人;对下属员工进行考核;建议员工薪金，奖金及职位改动;对被考核人考核及反馈工作表现;协助被考核人做好绩效改善计划;对员工表现作汇报。

       　1.5绩效考核总体流程

       　绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

       　2.绩效考核具体操作方案

       　2.1制定目标管理体系

       　战略目标体系制定方法：树型分析。

       　树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整。

       　目标分解：

       　大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司 年月工作任务安排表 部门： 负责人： 填表日期：

       　2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ?操作说明

       　日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或 其它 主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。

       　普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。

       　管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责)，年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。 ?月工作记录卡

       　市场部经理 月份关键业绩指标考核表

       　单位 姓名

       　2.3综合素质指标体系

       　综合素质指标体系操作说明。

       　综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在?二维分析?绩效与能力综合分析?也将用到该结果，以确定干部的发展方向。

       　在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分(简单平均数)。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。

       　干部综合素质测评表(1/2)

       　干部综合素质测评表(2/2)

       　2.4满意度指标体系

       　满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

       　满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 ?

       　?普通员工考核的主要内容

       　上级考评A1(权重60%)

       　部门内其他员工B1(权重60%)

       　普通员工综合评估表

       　2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) ?操作说明

       　在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

       　在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

       　人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。

       　中层管理干部的排名二维排名

       　行硬性排名，并进行二维分析。

       　总排名

       　年终时针对工作绩效，综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果，进

       　年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前)，并进行排名。

       　备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持) 二维分析：绩效与能力综合分析

       　考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向

       　?奖金收入与考核指标挂钩 计算过程

       　1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。

       　2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为(100/A) 3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序

       　注：部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。则权分不应大于(119+71.4)

       　综合素质工作绩效 优

       　普通员工全员排名计算方法示例

       　/(2*71.4)=1.33，此次权分最高为1.214，可以直接使用，如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2。 ?部门得分?利用部门经理的业绩得分。 ?薪酬分配的基本制度 职等工资制

       　?按职等确定月度工资水平 ?按每月考核结果分配绩效工资 ?各等的升降以考核为依据 年终奖金

       　?员工年终奖金以考核为依据

       　注:员工年收入=职等工资*12月+12*每月绩效工资+年终奖金

       　?职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。

       　?各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。 ☆绩效与工资挂钩方案之一

       　?根据排名结果确定绩效工资权数

       　1、对各层级进行排名

       　2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、 D级点总人数的20% E级点总人数的10%

       　3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.6 4、根据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值 ☆绩效与工资挂钩方案之二

       　?根据销售业绩控制绩效工资总量

       　1、确定年度每月标准销售额。

       　2、根据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：

       　当月实际销额/每月标准销额

       　3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数 ☆绩效与工资挂钩方案之三

       　?员工每月绩效工资计算工公式

       　绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)。

        绩效考核方案3简易绩效考核方案

       　一、 目的：

       　为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩，培养优秀人才，奖励先进，鞭策落后，提高工作效率，从而实现公司开发战略。

       　二、 适用范围

       　适用于生产各部主管目标考核管理。

       　三、 依据

       　2015年度公司经营目标

       　四、考核目的

       　绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核准确衡量员工工作的?质?和?量?，借以确定浮动工资和奖金的发放标准，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

       　五、KPI考核指标及明细

       　1、公司给予各部主管2000元指标奖金，考核项目5项全部达标奖励2000元。

       　2、因公司定单不足12000平米时，造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。

       　3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核，(不分槽孔、连孔、异形孔)。

       　4、 每月考核一次，考核周期为每月26日至次月25日，每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础，经总经理核定后的数据为准。

       　5、每月6日前，各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核，并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期，被考核对象如对考核数据有异议，可提出复核申请，各职能部门在2个工作日内给予回复，并将结果报财务部。

       　制度推行时间 ：试行：2015/8/1-2015/12/31;检讨：一次/3个月，并开会讨论后，做出修订。

       　以上就是我为大家提供的绩效考核方案，希望大家能够喜欢!

餐饮员工绩效考核方案范本

       行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素，在薪酬绩效体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。薪酬绩效方案范文如下：

薪酬绩效方案一

       一、考核目的?

       为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。?

       二、考核原则?

       对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。?

       三、考核周期?

       1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。?

       2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。?

       四、考核标准与结果应用?

       通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。?

       （一）采购制度执行率：xx。?

       目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。?

       （二）采购管理?

       1、采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。?

       2、采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。?

       （三）供应商管理?

       1、供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。?

       2、供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

薪酬绩效方案二

       一、考核、奖励原则：?

       1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。?

       2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。?

       3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。?

       二、考核、奖励指标：?

       1、考核指标分为10项：?

       ①销售额、?

       ②毛利额、?

       ③零销售、?

       ④高库存、?

       ⑤负库存、?

       ⑥损耗、?

       ⑦可控费用、?

       ⑧人工占比、?

       ⑨其他收入、?

       ⑩服务。?

       2、奖励指标分为4项：?

       三、工资结构：?

       1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。?

       2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。?

       四、各项考核指标的完成标准：?

       1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。?

       b)销售完成率折算为：?

       该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。?

       2、零销售:?

       当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。?

       3、负库存:?

       负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。?

       4、高库存：?

       高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。?

       5、损耗:?

       门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。?

       6、服务：?

       以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。?

       7、可控费用：?

       门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。?

       8、其他收入:?

       其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:?

       以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。?

       9、人工占比：?

       用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。?

       五、奖励指标的完成标准：?

       1、毛利奖：?

       分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。?

       2、最佳服务奖：?

       每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。?

       3、最佳员工满意度奖：?

       以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

薪酬绩效方案三

       一、绩效考核的目的?

       1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。?

       2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。?

       3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。?

       二、绩效考核的基本原则?

       1、客观、公正、科学、简便的原则；?

       2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。?

       三、绩效考核周期?

       1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；?

       2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。?

       3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；?

       季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；?

       半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；?

       全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。?

       四、绩效考核内容?

       1、三级正职以上中层干部考核内容?

       （1）领导能力?

       （2）部属培育?

       （3）士气?

       （4）目标达成?

       （5）责任感?

       （6）自我启发?

       2、员工的绩效考核内容?

       （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德?

       （2）能：专业水平、业务能力、组织能力?

       （3）勤：责任心、工作态度、出勤?

       （4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。?

       五、绩效考核的执行?

       1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；?

       2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；?

       3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。?

       六、绩效考核方法?

       1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。?

       2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。?

       3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　员工每过一段时间都需要进行绩效考核，绩效决定了员工工资的多少，下面是由我为大家整理的“餐饮员工绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

　餐饮员工绩效考核方案范本（一）

       　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构

       　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

       　餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

       　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

       　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

       　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

       　2、绩效工资基数

       　餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。

       　3、绩效工资系数

       　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

       　4、绩效考核得分

       　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

五、此办法自20xx年1月1日起施行

　餐饮员工绩效考核方案范本（二）

       　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

       　1、顾客满意度（10分）

       　标准：

       　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

       　②、当月顾客投诉不能超过1次；

       　③、当月顾客投诉解决率。

       　考核依据：

       　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

       　②、顾客投诉统计。

       　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

       　2、产品质量（10分）

       　标准：

       　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

       　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

       　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

       　④、客人投诉。

       　考核依据：

       　①、有无客人对菜品质量的投诉；

       　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

       　③、现场查看。

       　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

       　3、安全卫生及设备完好（30分）

       　标准：

       　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

       　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

       　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

       　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

       　考核依据：现场考核

       　评分：

       　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

       　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

       　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

       　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的`，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

       　4、部门协调（5分）

       　标准：

       　①、积极参加公司组织员工的培训 、会议；

       　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

       　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

       　考核依据：

       　①、员工培训记录；

       　②、员工排班记录；

       　③、餐厅与前厅工作的协调性。

       　评分：

       　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

       　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

       　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

       　5、组织纪律（5分）

       　标准：

       　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

       　②请假、休假不得超过公司规定；

       　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

       　考核依据：

       　①以人事考勤为准；

       　2.请假、休假记录；

       　评分：

       　①每迟到、早退一次扣1分；

       　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

       　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

       　6、服务规范（20分）

       　标准：

       　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

       　②、服务时必须面带微笑

       　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

       　考核依据：现场检查

       　评分：

       　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

       　②、未进行微笑服务一次扣2分

       　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

       　7、成本控制（20分）

       　标准：毛利率控制在50%以上

       　考核依据：财务报表

       　评分：

       　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

       　②低于45%时，此项不得分。

　餐饮员工绩效考核方案范本（三）

       　为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上 下级管理以及员工与员工之间的协作。分享了餐厅员工绩效的考核方案，欢迎大家来参考！

        一、绩效考核规定

       　1） 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

       　2） 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

       　3） 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

       　4） 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

       　5） 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

       　6） 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

       　7） 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

       　8） 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

       　9） 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

       　10） 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限

       　1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

       　2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

       　3、 奖罚权限：

       　1） 公司、分店有权取消员工绩效奖金的＇管理人员：总经理、行政人事部经理

       　2） 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

       　3） 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

       　4） 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

       　5） 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

       　6） 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

       　7） 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

       　注：

       　1） 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

       　2） 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

       　3） 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

       　4） 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

        三、奖励制度细则

       　（一） 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励：

       　1） 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

       　2） 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

       　3） 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

       　4） 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

       　5） 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

       　6） 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

       　7） 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

       　8） 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

       　9） 其它具体情况；

       　（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

       　1） 行政检查多次受到表扬者；

       　2） 顾客给予口头、书面、电话表扬；

       　3） 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

       　4） 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

       　5） 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

       　6） 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

       　7） 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

       　8） 控制开支、节约有显著成绩者；

       　9） 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

       　10） 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

       　11） 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

       　12） 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

       　（三） 其它奖励：

       　1） 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

       　2） 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

       　3） 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

        四、处罚制度细则

       　（一） 1、其它处罚：

       　1） 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

       　2） 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

       　3） 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

       　4） 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

       　5） 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

       　6） 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

       　7） 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

       　8） 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

       　9） 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

       　10） 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

       　11） 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

       　12） 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

       　（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

       　1） 上班无故迟到、早退2分/次；

       　2） 事假2分/天；

       　3） 旷工20分/天；

       　4） 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

       　5） 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

       　6） 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

       　7） 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

       　8） 上班期间仪容仪表不整；

       　9） 当值区卫生不合格；

       　10） 当值区摆台标准不合格；

       　11） 当值区备品未按要求准备；

       　12） 未按照标准化工作流程操作；

       　13） 上班时间做与工作无关的事者；

       　14） 工作时间吃东西；

       　15） 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

       　16） 交接班未详细交接事宜就离开；

       　17） 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

       　18） 越权擅自运用设施设备者；

       　19） 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

       　20） 上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，

       　21） 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

       　22） 下班后无故在餐厅逗留者；

       　23） 将闲杂人员带入工作场所者；

       　（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

       　1） 第二次违反第一条过错；

       　2） 私自换班、换休者、脱岗者；

       　3） 上班睡觉；

       　4） 损坏制服；

       　5） 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

       　6） 上班期间在酒店内喝酒；

       　7） 擅自使用餐厅客用餐具；

       　8） 擅自张贴、涂改通告、文件；

       　9） 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

       　10） 无正当理由不参加例会、培训、会议者；

       　11） 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

       　12） 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

       　13） 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

       　14） 对所属物品保管不善或造成丢失者；

       　15） 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

       　16） 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

       　17） 对宾客不礼貌，与客人争吵；

       　18） 在店内聚众赌博或观看赌博。

       　19） 偷吃分店或客人的食物；

       　20） 未经店长允许私拿店内公物使用者；

       　21） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

       　22） 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

       　23） 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

       　24） 违反操作规程，造成损失；

       　25） 所犯错误与上述条款性质类似者；

       　（四） 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：

       　1） 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

       　2） 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

       　3） 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

       　4） 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

       　5） 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

       　6） 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

       　7） 向顾客索要小费或其他报酬；

       　8） 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

       　9） 接受供货商的宴请娱乐者；

       　10） 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

       　11） 未严格执行检查制度造成安全隐患者；

       　12） 营业时间内无正当理由拒客者；

       　13） 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

       　14） 管理人员对员工投拆打击、报复；

       　15） 遗失本店重要物品导致中度损失；

       　16） 擅自越权打折、签字；

       　17） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

       　18） 保安人员擅离职守、造成损失；

       　19） 所犯错误与上述条款相类似者；

       　（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

       　1） 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

       　2） 拒不执行公司对其最终处罚决定；

       　3） 不服从或拒绝执行上级工作安排；

       　4） 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

       　5） 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

       　6） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

       　7） 所犯错误与上述条款性质类似者。

　餐饮员工绩效考核方案范本（四）

        一、考核对象

       　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

        二、考核内容与标准

       　1、问题发生率（月）

       　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

       　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

       　计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数

       　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

       　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

       　2、工作落实情况（月）

       　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过

       　8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

       　3、全员销售（月）

       　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

       　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

       　4、经营指标达标率（月）

       　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

       　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

       　5、员工满意率（季）

       　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

       　（2）计算方法：每季度进行一次

       　计算公式：员工满意项目总数%项目总数

       　项目总数=参与问卷人数X项目数

       　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

       　（3）应达指标：员工满意率不低于85%

       　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

       　6、员工流失率（年）

       　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。 （病退、酒店开除除外）

       　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

       　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

       　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

       　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

       　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。 另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

        三、考核结果（年）

       　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

       今天关于“员工绩效工资考核方案”的讨论就到这里了。希望通过今天的讲解，您能对这个主题有更深入的理解。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。我将竭诚为您服务。